従業員満足度とは職場の環境、人間関係、仕事に対するモチベーション、福利厚生、給与などの要素で測る従業員の満足度のことです。

英語ではEmployee Satisfactionとなり、略して「ES」とも呼ばれています。この概念は1920年代にアメリカの管理学者ロバート・ホポックが最初に提唱したとされています。

昨今、少子高齢化に伴う労働力人口の減少や働き方改革が叫ばれる中で、従業員満足度の向上は経営陣が取り組まなければならない重要な施策の一つになっています。

実際、大手企業の約6割の会社が従業員満足度調査を行っていることからも、従業員満足度がいかに注目されているかが分かります。

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動画：【記名vs無記名】満足度(ES)調査で従業員の”リアルボイス”を引き出す方法

従業員満足度に影響する要因としては、労働時間の長さなどのワークライフバランス、従業員が仕事の内容にやりがいを感じているか、組織内のコミュニケーションがうまくいっているか、従業員が報酬に満足しているか、従業員が成績評価に満足しているか、組織の福利厚生がよいか、などがあげられます。

特に、仕事のやりがい、組織内のコミュニケーション、報酬、成績評価は従業員満足度を決定する大きな要因になっているのは間違いありません。

従業員満足度を上げることは、従業員の生産性を上げ、結果的に組織の業績を上げることにつながります。逆に従業員満足度が低い場合は、従業員の離職や業績の低下につながります。組織にとって、従業員満足度を上げ、それを保つことはとても大切なことだと言えます。

従業員満足度では、職場環境や福利厚生、働きがいなどに対し、どれだけ気持ちが満たされているかが測られており、従業員が企業に満足している度合いが表されます。この度合いが高ければ、従業員がその企業に満足していることを意味し、その企業を離れることがありません。

しかし、逆に会社に不満が多い場合は従業員満足度が低くなり、転職や退職を検討し会社を離れる確率が高まります。

従業員満足度の向上は離職率の低下ばかりでなく、パフォーマンス（生産性）の向上、優秀な人材確保といったことも期待できるため、コストの削減や業績の向上にも影響します。従業員の満足度こそ企業の成長、存続を支える大事な指標と考えられます。

昔と違い雇用が安定しない昨今では、人材の流動性が高いため、企業も働き手の人材確保に力を入れる必要があります。優秀な人材を集めるためにも、また辞めさせずに定着させるためにも、従業員の働きやすい労働環境を整える取り組みが求められます。

従業員の満足度を上げることによりもたらされるメリットとして、生産性の向上があります。従業員満足度が上がるとモチベーションも高まり、従業員は主体的に働くようになります。

従業員同士のコミュニケーションも活性化するので、結果として会社全体の生産性を上げ、企業業績が向上するのです。

従業員満足度を向上させる取り組みには、さまざまなものがあります。産業別や職種別、地域の特性なども含めれば多岐に渡りますが、根幹をなすのは主に処遇、報酬、福利厚生、存在意義の4点です。

これらから派生したものが、優秀な社員への表彰、透明性の高い給与の根拠、妊娠や出産に対する補償、リフレッシュ休暇などです。これらは長く「福利厚生」の名の下にありました。

現在推奨されている従業員満足度との違いは、従業員満足度の向上が企業にとって死活問題に直結していることにあります。優秀な人材の確保や育成に向き合おうとする姿勢自体が従業員満足度向上の第一歩です。

従業員のパフォーマンス向上のため、例えば懇親会に補助金を出したり、アイデア1件ごとに報酬を出したり、残業の禁止や有給休暇の消化促進、無認可保育所への補助や、会議の大胆なスリム化など多くの取り組みがあります。

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動画：従業員へのフィードバックがカギ！調査後の改善効果が見えないときに担当者がすべきこと

従業員満足度は職場環境、人間関係、仕事へのモチベーション、福利厚生、給与などの要素で測る指標のことです。仕事のやりがい、組織内のコミュニケーション、報酬、成績評価などは従業員満足度を決定する大きな要因になっています。

従業員満足度が高ければ、従業員がその企業に満足していることになり離職率は低下します。従業員満足度が上がると仕事へのモチベーションも高まり、従業員は主体的に働くようになります。その結果、生産性の向上にもつながります。

従業員満足度を高めるポイントは処遇、報酬、福利厚生、存在意義の4点です。これらから派生した優秀な社員への表彰、透明性の高い給与の根拠、妊娠や出産に対する補償、リフレッシュ休暇などにより従業員満足度を高め、さまざまなメリットを実感してみましょう。

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